سلامت نیوز: مشاغل بخش مهمی از زندگی انسان‌ها هستند. اشتغال به کارهمراه با ایجاد یک منبع درآمد به افراد کمک می کند تا خواسته‌های شخصی خود را برآورده ساخته، شبکه‌های اجتماعی تشکیل داده و به جامعه خدمت کنند.

به گزارش سلامت نیوز، آفتاب یزد نوشت: در عصرتکنولو‍ژی، فشارهای روانشناختی یا استرس‌های مختلفی وجود دارد و بعضی ازاین استرس‌ها، مربوط به محیط کار است. در محیط کار،افراد احساس می کنند سوار بریک دستگاه تردمیل هستند که فرار از آن، امکان ندارد.

همه امور با سرعت و شدت درحال انجام است و هیچ فرصتی برای توقف فرد و لحظه ای برای تفکر در تنهایی، وجود ندارد. کاملاً قابل درک است که این شکل از زندگی و چنین فشارهایی سبب اضطراب و مشکلات روانشناختی و جسمانی فراوان برای فرد خواهد شد. بیشتر افراد شاغل، فشارهای روانشناختی در کار را به گونه ای تجربه کرده اند.

با توجه به اهمیت موضوع، دررابطه با بهداشت روانشناختی درمحیط کار با پرفسور محمود ساعتچی، پدرعلم روانشناسی بهره وری راهبردی در جهان، استاد بازنشسته دانشگاه علامه طباطبایی و موسس اولین دفترمشاوره روانشناسی در سال1357 به گفتگو نشستیم.

وی در ابتدا اظهار داشت: بهداشت روانشناختی درمحیط کار یعنی، پیشگیری از پیدایش بیماری‌های روانشناختی و سالم سازی جَو و محیط روانشناختی سازمانی، به نحوی که ضمن برخوردار بودن کارکنان از تعادل روانشناختی،‌ قادر به برقراری روابط مطلوب با عوامل انسانی و فیزیکی محیط کارخود باشند و در سازگاری با همکاران، افراد تحت نظارت و روسای خود و دستیابی به هدف‌های خویش، موفق باشند . 

 پدرعلم روانشناسی بهره وری ایران با بیان این نکته که "معنی کلی پیشگیری عبارت است از فراهم آوردن عواملی که مکمل یک زندگی سالم و طبیعی باشد" ادامه داد : در پیشگیری بیماری‌های روانشناختی، نسبت به درمان اختلال‌های رفتاری و پریشانی‌های خفیف روانشناختی، توجه می شود تا بدین وسیله از وقوع پریشانی‌های شدید روانشناختی، جلوگیری به عمل آید .

بنابراین می توان گفت بهداشت روانشناختی عبارت از فعالیتی است که باعث می شود فرد با محیط کار خود به خوبی سازگار گردد و برداشت یا نگرش او از محیط کارش چنان باشد که باعث ناراحتی و پریشانی روانشناختی خود او و افراد تحت نظارتش، همکاران و روسای او، نگردد . به زبان ساده تر، ‌بهداشت روانشناختی در محیط کار یعنی، فعالیت برای کاهش احتمال دچار شدن کارکنان هر سازمان به پریشانی‌های روانشناختی، اضطراب،‌ ناراحتی‌های روان ـ تنی و پریشانی‌های شدید روانشناختی . 

 پرفسور ساعتچی اظهارکرد: هیچ فردی درمقابل اختلال‌های رفتاری و پریشانی‌های روانشناختی، مصونیت کامل ندارد و به دلیل افزایش فشارهای روانشناختی که بر او وارد می شود، ممکن است روزی دچار یک یا چند نوع اختلال رفتاری و پریشانی روانشناختی گردد.

پرفسور ساعتچی با بیان این نکته که بهداشت روانشناختی در محیط کار، اهداف مختلفی را دنبال می‌کند، به تشریح آن پرداخت: برخی از اهداف بهداشت روانشناختی در محیط کار عبارتند از:

1- پیشگیری از پیدایش اختلال‌های رفتاری و پریشانی‌های روانشناختی و جلوگیری از آثار مُخرب دشواری‌های ناشی از اختلال‌های رفتاری یا پریشانی‌های روانشناختی در محیط کارزیرا آثار منفی پریشانی‌های روانشناختی در سازمان‌ها، قابل توجه است.

2- کمک به کارکنان سازمان برای؛ (الف) دستیابی به خدمات درمانی (دارو درمانی و روان درمانی) در جهت درمان نشانه‌های اختلال رفتاری یا پریشانی روانشناختی کارکنان و رفع علائم این اختلالات و پریشانی‌ها، در آنان؛(ب)‌ درمان سببی به منظور حذف با تعدیل علل ایجاد کننده و سبب سازِ اختلال‌های رفتاری و پریشانی روانشناختی و بالاًخره؛ ‌(ج) پیگیری فرایند درمان یا نگهداری ومراقبت ازکارکنان درمان شده و جلوگیری از بازگشت پریشانی‌ها که در اثر عدم توجه مدیریت سازمان، همکاران و … نسبت به کارکنان درمان شده،‌ به وقوع می پیوندد. 

3- فراهم آوردن امکانات آموزشی مناسب برای کارکنانی که گرفتار پریشانی روانشناختی بوده اند و آموزش مهارت‌های شغلی مناسب به آنان درجهت تغییرشغل خود و همچنین حمایتِ انسانی از حقوق فردی و اجتماعی آنان . 

وی اظهار کرد: پیشگیری ازوقوع اختلال‌های رفتاری و پریشانی روانشناختی درکار به چند روش امکان پذیر است که عبارتند از:

1- شناخت عوامل پریشان زا( مثل فرسودگی شغلی،‌ انتخاب نادرست افراد جهت تصدی مشاغل، شبکه‌های ارتباطی ناسالم در سازمان، نادرست بودن شیوه‌های ارزیابی عملکرد شغلی، مدیریت و رهبری غیراثربخش و…)‌ وسپس تلاش در جهت حذف یا تعدیل این عوامل ( مثل استفاده از روش‌های علمی برای آزمایش و انتخاب کارکنان، آموزش شیوه‌های صحیح ارتباط در سازمان،‌ به کارگیری شیوه‌های علمی ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان )و...

2- پیشگیری از پیدایش دشواریهای ناشی از اختلالهای رفتاری و پریشانیهای روانشناختی در محیط کار( برای مثال، برکنار کردن مدیری که به دلیل اختلال شخصیت و مشکلات رفتاری، به افراد تحت نظارت خود اهانت یا آنان را تهدید می کند )و...

3- توجه جدی نسبت به پیشگیری از بازگشت اختلال‌های رفتاری و پریشانی‌های روانشناختی کارکنان دردمند سازمان(‌اجتناب از درمان ناقص یا مراقبت ناکافی از افرادِ مبتلابه اختلال روانشناختی، رسیدگی به مشکلات خانوادگی آنان و ریشه کن کردن دلایل و عوامل بیماری زا در محیط کار) و...

پدرعلم روانشناسی بهره وری راهبردی اقدامات اولیه برای تامین بهداشت روانشناختی در محیط کار را اینگونه تشریح کرد:

** اقدامات اولیه برای تامین بهداشت روانشناختی در کار عبارتند از:

• بررسی وشناخت عوامل درون سازمانی موثردرافزایش فشارروانشناختی کارکنان و تلاش در جهت حذف این عوامل در سازمان.
•  تامین مناسب ترین شرایط برای رشد توانایی‌ها و استعداد کارکنان در ابعاد گوناگون حیات سازمانی .
•  شناسایی کارگران، کارمندان، کارشناسان و به ویژه مدیرانی که دچار نوعی اختلال رفتاری یا پریشانی روانشناختی خفیف یا شدید می باشند و کمک گرفتن از روانشناس بالینی و در صورت لزوم از روانپزشک، جهت درمان آنان. 
•  تامین و ارائه خدمات درمانی برای کمک به بازیافتن سلامت روانشناختی کارکنان و بازگردانیدن کفایت‌های روانشناختی آنان . 
•   طراحی و اجرای برنامه‌های آموزشی اثر بخش در زمینه بهداشت روانشناختی و آشنا سازی کارکنان با مفاهیمی نظیر؛ نشانه‌های پریشانی روانشناختی، تعریف پریشانی روانشناختی، طبقه بندی پریشانی‌های روانشناختی، شیوه‌های درمان اختلال‌های رفتاری و پریشانی روانشناختی، ویژگی‌های شخصیت سالم، ویژگی‌های خانواده سالم، ویژگی‌های سازمان و جامعه سالم و … . 

وی در پاسخ به این پرسش که؛ "کارکنان در چه شرایطی از خطر ابتلاء به اختلال‌های رفتاری و پریشانی‌های روانشناختی مصون باقی می مانند "، عنوان کرد: وقتی افراد در یک سازمان سالم و بالنده کار می کنند، امکان اینکه به دلیل مشکلات موجود در محیط کار پریشان حال شوند، کمتر است.

هرچند تا کنون برای سازمان‌های سالم و پریشان ویژگی‌های متعددی شناخته شده است، اما اعتقاد ما بر آن است که اگر مدیران سازمان‌ها بتوانند با مهمترین هدف سازمان محل کار خود، یعنی با مفهوم "بهره وری بهینه" آشنا شوند و سپس عوامل موثر در دستیابی به بهره وری فردی، خانوادگی، سازمانی و ملی را نیز با همه جزئیات و پیچیدگی‌های آن شناسایی کنند، در آن صورت سازمان محل کار آنان به محیطی تبدیل خواهد شد که افراد؛ کمتر گرفتار اختلال‌های رفتاری و پریشانی روانشناختی خواهند شد؛ قادر خواهند بود از توان و استعداد خود بیشتر در جهت ایفای نقش خود در سازمان بهره گیرند؛ از شغل خود راضی خواهند بود؛ سازمان محل کار خود را دوست خواهند داشت؛ نسبت به آن وفادار خواهند بود و ...

وی  ادامه داد: اگر قصد داشته باشیم محیط کار را برای افزایش بهره وری فردی، شغلی و سازمانی، سالم سازیم و موجباتی را فراهم آوریم که افراد در محیطی سالم به انجام دادن وظایف شغلی خود بپردازند،‌لازم است همه فعالیت‌ها و بخش‌های سازمان محل کارشان، همانند اجزای یک نظام (‌سیستم)، به درستی عمل کنند. 

در این صورت بهتر است با نظریاتی که در این زمینه‌ها ارائه گردیده است، از جمله با " نظریه ‌چند عاملی بهره وری ساعتچی" و مدل واره مُرتبط با آن، یعنی با "مدلِ نظام مندِ انتخاب و به کارگیریِ اثربخشِ منابع انسانی در سازمان"، آشنا شوند. بهره وری بهینه یعنی؛ دستیابی به بالاترین حد بهره وری فردی، شغلی و سازمانیِ ممکن، به شرط تامین سلامت جسمانی و روانشناختی کارکنان .

وی در پاسخ به این پُرسش که؛ "نظریه چند عاملی بهره وری را برایمان شرح دهید"، گفت : درنظریه چند عاملی بهره وری ساعتچی گفته می‌شود تنها یک عامل نمی تواند بهره وری سازمانی را افزایش دهد و در حد بهینه حفظ کند؛ در بهره وری بهینه، همه عوامل درون سازمانی و برون سازمانی موثر در بهره وری شغلی کارکنان و سازمان، با یکدیگر روابط متقابل دارند؛ نقص در هرعامل، باعث عملکرد ناقص عوامل دیگرمی شود؛ بهره وری سازمانی را تنها با نگرشی نظام مند می توان افزایش داد و در عین حال، محیطی سالم نیز برای کارکنان، فراهم آورد . 

وی مدل نظام مند انتخاب و به کارگیری اثربخش منابع انسانی درسازمان (مُناباماس) را اینگونه توضیح داد: در این مدل واره، اعتقاد بر این است که برای پیشگیری از وقوع اختلال‌های رفتاری و پریشانی‌های روانشناختی در سازمان وبهینه سازی بهداشت روانشناختی کارکنان، باید با نگرشی نظام مند، هدفمند و بومی آشنا بود و بهداشت روانشناختی کارکنان را به عنوان یکی از عوامل درون سازمانی مُکمل و تاثیرپذیر ازعوامل بسیاردیگر، تلقی کرد .

وی در پایان گفت : مدل نظام مند انتخاب و به کارگیری اثربخش منابع انسانی در سازمان ( مُناباماس ) دارای اجزای مختلفی است که عبارتند از : 
1- تجزیه و تحلیل مشاغل: لازم است وظایف متعدد هر شغل شناخته شوند و ویژگی‌های شناختی، هیجانی و رفتاری برای انجام دادن هر وظیفه شغلی، مشخص گردد. وقتی کارکنان سازمان با وظایف خود آشنایی کامل دارند، فشار روانشناختی کمتری را تجربه می کنند.

2- انتخاب یا گزینش علمی کارکنان: اگر انتخاب کارکنان سازمان با روش‌های علمی انجام نگیرد،‌ امکان دستیابی آنان به حداکثر بهره وری شغلی ممکن وجود نخواهد داشت. وقتی انتخاب فرد به درستی انجام می گیرد، فشار روانشناختی کمتری بر او وارد خواهد شد .

3- آموزش اثربخش کارکنان: درصورتی افراد کار خود را به درستی انجام خواهند داد که نحوه انجام دادن وظایف شغلی خود را به خوبی آموخته باشند و این وظایف را به درستی بشناسند. توانایی برایِ " انجام دادن درست کار"، باعث افزایش رضایت شغلی متصدی شغل می گردد . 

4- ارزیابی جامع عملکرد شغلی: اگر ارزیابی عملکرد شغلی افراد با روش‌های علمی و به شیوه ای جامع انجام گیرد و مدیران نیز با فنون علمی ارزیابی آشنا باشند، افراد واجد صلاحیت در سازمان رشد خواهند کرد. رضایت افراد از این بابت، با سلامت روانشناختی آنان همبستگی مثبت دارد .

5- واگذاری مسئولیت‌ها به مدیران شایسته: اگر بهترین افراد برای تصدی پُستهای مدیریت انتخاب شوند و به آنان به درستی آموزش داده شود، بهره وری سازمان افزایش پیدا خواهد کرد.مدیران شایسته می دانند چگونه می توان محیط ‌کارافراد را جهت ارائه کاربهتر و رضایت از کار، تغییرداد.

6- شبکه‌های ارتباطی اثر بخش در سازمان: در شرایطی دستیابی به بهره وری بهینه امکان پذیر می باشد که شبکه‌های ارتباطی در سازمان سالم، پویا،‌ دوطرفه و آزاد باشد و اطلاعات به درستی منتقل شوند. سلامت روانشناختی کارکنان سازمان با سلامت شبکه‌های ارتباطی در محیط کار، همبستگی مثبت دارد .

7- تقلیل فشارروانشناختی: اگر کارکنان سازمان تحت تاثیر فشارهای روانشناختی درون فردی، خانوادگی و به ویژه سازمانی قرار گیرند، گرفتار پریشانی روانشناختی می شوند و بهره وری آنان کاهش می یابد. یکی از وظایف مدیرهر واحد، تلاش در جهت کاهش فشار روانشناختی در افراد است . 

8- فرسودگی شغلی: وقتی کارکنان را بدون توجه به تفاوتهای فردی و ظرفیت آنان ناچار می سازیم بیش از ظرفیت ذهنی، جسمی و هیجانی خود کار کنند، ممکن است درمعرض عوارض گوناگون جسمانیِ و روانشناختیِ فرسودگیِ شغلی، قرار گیرند. 

9- مدیریت زمان : بهره گیری بهینه از زمان باعث می شود که در وقت و نیروی افراد صرفه جویی شود؛ کمتر گرفتار فشار روانشناختی یا فرسودگی شغلی شوند؛ خستگی افراد کاهش یابد؛ بهره وری آنان افزایش یابد؛ سالمتر باقی بمانند و … 

10-کارپژوهی: اگر ماشینها و ابزار و وسایل کار چنان طراحی شوند که با توانمندیها و محدودیتهای منابع انسانی هماهنگ باشند، آسیب‌های جسمانی و روانشناختی کمتری به آنان وارد می شود و بهره وری شغلی آنان نیز افزایش می یابد 

11- ایمنی و سوانح در کار: اگر طراحی ابزارها، ماشینها و محیط کار چنان انجام گیرد که سوانح و حوادث را به حداقل ممکن کاهش دهد، در آن صورت اضطراب ناشی از سانحه د رکار تقلیل می یابد و سلامت روانشناختی افراد به خطر نمی افتد. 

12- انگیزش کار: در شرایطی که مدیران با قوانین رفتار آدمی در محیط کار آشنا هستند و قادرند به نحوی افراد تحت نظارت خود را برای افزایش بهره وری فردی و شغلی برانگیزند تا با عشق وعلاقه به کار بپردازند،احتمال گرفتار آمدن کارکنان به پریشانی روانشناختی، کاهش خواهد یافت . 

13- فرهنگ سازمانی: فرهنگ هر سازمان می تواند در کاهش یا افزایش بهره وری فردی و سازمانی اثر داشته باشد، باید فرهنگ سازمان را شناخت و آنرا در جهت باروری شغلی کارکنان، تغییر داد. در صدِ شخصیت‌های سالم در سازمانهایی که فرهنگ سازمانی مطلوب دارند، بیش از سازمانهای دیگر است .

14- تفاوت‌های فردی: کارکنان سازمان باهم متفاوت هستند. بنابراین، لازم است این تفاوتها را شناخت و هر فرد را به کاری گماشت که برایش مناسب تر است و به آن علاقه دارد. علاقه مند بودن به کار، با سلامت روانشناختی همبستگی مثبت دارد . 

آنچه در فوق بدان‌ها اشاره شد،‌ عوامل درون سازمانی موثر بر بهره وری و در نهایت اثرگذار برسلامت یا پریشانی روانشناختی کارکنان، هستند. 

عواملی نیز وجود دارند که از خارج بر سازمان و در نتیجه بر کارکنان سازمانها اثر می گذارند و می توانند موجبات سلامت یا پریشانی روانشناختی کارکنان را فراهم آورند.

نمونه‌هایی از عوامل برون سازمانی موثر بر وضعیت جسمانی و روانشناختی کارکنان عبارتند از: اوضاع سیاسی کشور، وضعیت روانشناختی مردم جامعه، اوضاع اقتصادی کشور، خانواده کارکنان،‌ فرهنگ مردم جامعه.