سلامت نیوز:طی تحقیق صورت گرفته در زاهدان در خصوص جانشین پروری در پرستاری باید گفت که جانشین پروری اطمینان یافتن از این است که سازمان به طور سیستماتیک  نامزد هایی با پتانسیل بالا را برای پست های کلیدی شناسایی و آماده نماید.

به گزارش سلامت نیوز به نقل از پایگاه اطلاع رسانی سازمان نظام پرستاری، این تحقیق توسط پرویز سرحدی مدیر پرستاری بیمارستان خاتم (ص) زاهدان انجام گرفته است.

در این تحقیق کارشناسی دقیق  در خصوص گایدلاین های بالینی، قضاوت پرستار، مربی فیزیکال اگزم و آموزش مهارت های ارتباطی فعالیت های مطلوبی که صورت گرفته، می باشد.

علیرضا سند گل رئیس نظام پرستاری زاهدان با اشاره به نشستی که روز گذشته با حضور رئیس، هیئت رئیسه دانشگاه، مدیران پرستاری وسوپروایزرین انجام شد، گفت: جامعه پرستاری از بسیاری مسائل و مزایایی که برای این حرفه وجود دارد و برای آنها اجرایی نمی شود از جمله طرح قاصدک، کمرنگ شدن ارتقاء بهره وری، کمبود نیرو، فرار بیماران، نبود شرح وظایف دقیق برای انجام پرستاران، عدم وجود برنامه های رفاهی برای پرستاران، آسیب شناسی مرگ خاموش وزمین گیر شدن پرستاران با بیماریهای نوپدید، آسیب اسکلتی عضلانی، دلسرد و بی انگیزه شده اند و بایستی به فکر حل مشکلات این قشر بود تا پرستار دغدغه ایی جز مراقبت از بیمار نداشته باشد.

وی ادامه داد: همچنین یکی دیگر از مواردی که بنده به آن اشاره کردم، جابجایی پرستاران به قسمت های اداری بیمارستان با وساطتت است که به مدیران دانشگاه در این خصوص نظریاتی را اعلام نمودم .

در ادامه به فرآیند تعیین پرستار شاخص ماهانه در این تحقیق می پردازیم :

این تحقیق به منظور ارزشیابی عملکردهای کارکنان و با هدف ایجاد مشارکت و افزایش انگیزه و نیز برنامه ریزی ارزشیابی سالانه و ایجاد زیر ساخت جهت پرستار برگزیده استانی و کشوری، فرایند ارزشیابی و تعیین پرستار شاخص پیشنهاد میگردد.

1- ماهانه بر اساس چک لیست پیوستی معادل 10% کارکنان هر بخش با توجه به آیتم های مورد نظر توسط سر پرستار تکمیل وبه دفتر پرستاری معرفی گردند.

2- جلسات ماهانه ارزشیابی کارکنان با مشارکت سوپر وایزران برگزار گردد.

3- 10 نفر ( معادل 3% )کل کارکنان، پس از انجام فرایند ارزشیابی به رئیس بیمارستان جهت تقدیر کتبی و در صورت امکان تقدیر مالی از محل 1%صندوق مدیریت معرفی میگردند.

4-لیست نهایی شده جهت اطلاع همکاران در پایان هرماه به بخشها ارسال میگردد.

تبصره : دو نفر از 10 نفر پرستار شاخص براساس بازدیدهای میدانی ریاست محترم بیمارستان، مدیر پرستاری و گزارشات مردمی انتخاب میگردند.

جانشین پروری در پرستاری

جانشین پروری اطمینان یافتن از این است که سازمان به طور سیستماتیک  نامزد هایی با پتانسیل بالا را برای پست های کلیدی شناسایی و آماده کرده  است  در واقع جانشین پروری مستلزم شناسایی کارکنانی است که در آموزش و مهارتهای مسیر شغلی برای مواجهه با چالش های رهبری آینده آماده میگردند

امروزه برای دست یابی به استعدادها سازمانها باید دیدگاهی فراتر از جایگزینی ساده نیروی کار داشته باشند . استراتژیهای مدیریت جانشین پروری همانگونه که باید کارکنان را برای دستیابی به هدفهای شغلی خود توانمند سازد باید بر روی توسعه کارکنان  نیز برای دستیابی به هدفهای سازمانی متمرکز باشند.

مهم‌ترین نتایج برنامه جانشین‌ پروری

- فراهم ساختن فرصت‌های بیشتر برای کارکنان بااستعداد

- شناسایی نیازهای جایگزینی به عنوان ابزار پیش‌بینی آموزش، تربیت و پرورش ضروری کارمندان؛

- افزایش خزانه استعدادها از میان کارمندان مستعد؛

- مشارکت در اجرای طرح‌های راهبردی و بلندمدت سازمان

- استمرار و بقاء سازمان مستلزم تربیت نیروی انسانی ماهر ، با تجربه و دارای دانش سازمانی است.

الزامات جانشین پروری در پرستاری (جانشین سرپرستار )

    در برنامه ریزی ماهیانه به سرپرستار اختیار داشته داده شود به منظور شناخت توانمندیهای کارکنان ، یک نفر از پرستاران با تجربه ( رسمی ، پیمانی، قراردادی ) را در شیفت صبح با اختیارات مشخص به عنوان جانشین بکار گیری نماید

    2- این افراد بجز در بخش فوریتها در طول هر ماه بایستی گردش کارداشته و تعویض گردند

    3- در بخش های جنرال برای 15 بیمار  وبیشتر، سر پرستار اختیار داشته باشد به میزان 30%  سایر پرستاران برای این فرد مراقبت بالینی در نظر بگیرد

    4- در بخش های ویژه( ICU) مبنای نیاز به جانشین ، حداقل 10 بیمار بستری با موضوع بند 3 مقدور می باشد

    5- در سایرشرایط ،استفاده از توانمندیهای همه همکاران باعث ایجاد همبستگی و تقویت عملکرد تیمی گردیده و انتقال تجارب سر پرستاران به کارکنان در همه شرایط به صورت مستمر و ملموس دیده شود

با توجه به شواهد موجود مبنی بر عدم دقت و تمرکز پرستاران جدیدالورود در اجرای برخی فرایندها ، مطابق پروتکل آموزشی بر آن شدیم تا ارزشیابی جامع از  آگاهی پرستاران جدید الورود در زمینه ی ثبت گزارشات پرستاری و اجرای order پزشک توسط پرستاران  انجام دهیم تا از میزان آگاهی و توانایی این افراد  قبل از ورود به بخش بالینی  مطلع گردیم.  برای اجرای کار یک پرونده پزشکی فرضی شامل برگ order پزشک وگزارش پرستاری بود که توسط نیرو های جدید الورود مطالعه و کنترل میشد و گزارش پرستاری نیز بر اساس آموخته های فرد ثبت می گردید .رفتار و عملکرد پرستاران توسط سوپر وایزر آموزشی مشاهده و نظارت می گردید . بعد از انجام فعالیت در حضور پرستار جدید الورد نقاط قوت و ضعف بررسی و مطابق قوانین و دستور العمل ها آموزش حضوری و رفع اشکال انجام می گردید برای انجام کار و بررسی کمی و کیفی چک لیستی شامل 7 آیتم برای سنجش چک order پزشک  طراحی گردید و برای بررسی کمی و کیفی ثبت گزارش پرستاری نیز چک لیستی شامل 6 آیتم طراحی گردید

نتایج

از مجموع 40 نفر پرستار مورد ارزشیابی ،پس از گذشت دوره 2تا 6 ماهه آموزش کارکنان جدید الورد مجدا فرایند ثبت گزارشات پرستاری و اجرای order پزشک مورد ارزشیابی قرار گرفت که شاهد ارتقای چشم­گیر کیفیت اجرای فرایندها گشتیم. به طوریکه میانگین امتیاز اجرای order پزشک در قبل از مداخله از 2.7(38.57%) به 6.7(71/95%) در بعد از مداخله57% ارتقا یافت.همچنین میانگین  امتیاز ثبت گزارشات پرستاری در قبل از مداخله از )2.7 45%)به 5.7(95%) در بعد از مداخله  باعث ارتقا50% گردید .

مهمترین نکته این است که در order پزشک دو مورد ابهام گنجانده شده بود و و ارزیاب انتظار داشت پرستار در مواجهه با آن دچار چالش گردیده و سوال نماید که فقط 4.7% این مشکل را متوجه  و مطرح گردند بنابراین آموزش تفکر تحلیلی و نیز  آگاهی از قوانین ومقررات سازمانی در آموزش دانشجویان نیاز می باشد   این تفکر که وظیفه پرستار فقط اجرای order پزشک است ، هم ایمنی بیمار را دچار  مخاطره می نماید و هم مسولیت های قا نونی برای پرستار ایجاد می کند

نکته مهم این است 37.2%این افراد پرستاران کارکرده به صورت رسمی یا دانشجویی تجربه کار داشتند و 62.8%هیچ تجربه عملی کار پرستاری نداشتند.

بنابراین داشتن برنامه مشخص  آموزش صحیح به پرستاران جدیدالورود جهت افزایش هر چه بیشتر کیفیت اجرای خدمات آن­ها، افزایش اعتماد به نفس و نیز جلوگیری از تکرار اشتباهات در آینده نقش بسیار موثری دارد.