رابطه فرسودگی شغلی با اعتیاد

۱۳۹۱/۰۲/۱۰ - ۰۹:۳۸ - کد خبر: 47015
رابطه فرسودگی شغلی با اعتیاد
سلامت نیوز: آیا تاكنون برای شما وضعیتی پیش آمده ‌است كه به دلیل كار زیاد و طولانی مدت، احساس خستگی شدید، بی‌رمقی یا فرسودگی كنید. اگر پاسخ شما به این سؤال مثبت است، دربارة علل، آثار و راه‌های پیشگیری از این وضعیت مشكل ساز و در موارد خاصی نیز مرگبار، چه می‌دانید؟ آیا تاكنون توجه شما به این نكته جلب شده ‌است كه احتمال دارد دلیل بیماری، بی‌رمقی، بی‌علاقگی یا بی‌حوصله بودن و یا حتی اعتیاد بعضی از همكاران یا افراد تحت نظارت شما مربوط به كار زیاد و بی‌وقفه آنان باشد؟ چرا بعضی از افراد در كار كردن زیاده‌روی می‌كنند و از حد اعتدال خارج می‌شوند؟ فرسودگی شغلی یكی از زمینه‌های جدید آسیب شناسی روانی در هر سازمان، است.

به گزارش سلامت نیوز به نقل از پایگاه اطلاع رسانی پیشگیری نوین، زیربنای درصد قابل توجهی از بیماری‌های جسمی و پریشانی‌های روانی، تحمل استرس و ناتوانی افراد برای مقابله با آن است. هر چند ماهیت بسیاری از مشاغل چنان است كه استرس را نیز به ‌همراه خود دارند، ولی متصدیان چنین مشاغلی می‌دانند چگونه با این نوع فشارها مقابله كنند و علی‌رغم محرك‌های استرس زایی كه در كار روزانه با آن مواجه می‌شوند، می‌دانند چگونه از آثار زیان‌آور این محرك‌ها، اجتناب كنند اما بعضی از افراد تا این حد توانایی یا امكان لازم را برای مقابله یا فرار از محرك‌های استرس زا ندارند و دایماً در معرض چنین محرك‌هایی هستند. این افراد گرفتار اختلال فرسودگی شغلی(بی‌رمقی، خستگی مفرط یا نشانگان بی‌رمقی) هستند و مشكل خود را در زمینه‌های مختلف شناختی، هیجانی و رفتاری نشان می‌دهند.
 

نشانه‌های مرضی فرسودگی شغلی

اولین مشكل قربانیان فرسودگی شغلی آن است كه از فرسودگی جسمی رنج می‌برند، قدرت آنان برای كار كردن كم است و بیشتر اوقات خسته و ناتوان هستند. علاوه برآن، این افراد از نشانه‌های مرضی فیزیولوژیكی بسیار، مثل سردردهای مكرر، تهوع، اختلال در خوابیدن و تغییر عادات مربوط به غذا خوردن (مثل از دست دادن اشتها) در رنج هستند. دومین مشكل افراد مبتلا به فرسودگی شغلی آن است كه گرفتار فرسودگی هیجانیهستند. افسردگی، احساس درماندگی و نیز احساس به دام افتادن در كار و شغل خود، بخشی از مشكلات هیجانی این افراد است. سومین مشكل افرادی كه گرفتار خستگی شغلی هستند آن است كه غالباً گرفتار فرسودگی نگرشی(از این اختلال غالباً با اصطلاح دگرسان بینی‌خود یاد می‌شود) هستند. این افراد نسبت به دیگران بدگمان می‌شوند، این تمایل در آنان ایجاد می‌شود كه با دیگران بیشتر مانند یك شیء رفتار كنند تا به عنوان یك انسان و ضمناً نسبت به آنان نیز نگرش منفی پیدا می‌كنند. افرادی كه دچار فرسودگی شغلی هستند این تمایل را پیدا می‌كنند كه به ابطال‌سازی (عمل موهن انجام دادن یا حقیر كردن) خود، شغلی كه به‌ عهده دارند، سازمان محل كار خویش و به‌طور كلی، به ابطال‌سازی زندگی خود بپردازند. به‌عبارت ساده‌تر، این افراد، جهان اطراف خود را بیشتر با عینك خاكستری تیره نگاه می‌كنند تا با عینكی كه بتوانند زیبایی های زندگی را ببینند و بالاخره فردی كه از عارضه فرسودگی شغلی در رنج است، این احساس را پیدا می‌كند كه پیشرفت شخصی او كم است،‌ به این نتیجه می‌رسد كه در گذشته نیز قادر نبوده ‌است پیشرفت شخصی زیادی داشته ‌باشد و فرض او برآن است كه در آینده نیز پیشرفتی نخواهد داشت.

   به‌طور كلی، می‌توان فرسودگی شغلی را نوعی اختلال نامید كه به دلیل قرار گرفتن طولانی مدت شخص در معرض استرس، در وی ایجاد می‌شود و نشانه‌های مرضی آن نیز فرسودگی هیجانی، جسمی‌ و ذهنی است. ضمناً عزت‌نفس فرد مبتلا به این عارضه كم می‌شود و احساس ناسودمندی می‌كند.
 

علایم نشانگان فرسودگی شغلی


نشانگان فرسودگی شغلی را می‌توان به گونه‌ای دیگر و مطابق آنچه در زیر آورده شده ‌است، طبقه‌بندی كرد.

1)شاخص‌های هیجانی: بی‌علاقه شدن نسبت به شغل خود، افسردگی، احساس به دام افتادن در شغل، احساس درماندگی و ناتوانی، احساس مورد تأیید و تشویق قرار نگرفتن، احساس جدایی از دیگران و بیگانگی، احساس بی‌تفاوتی، ملالت و بیزاری، و از دست دادن همدلی نسبت به دیگران.

2)شاخص‌های نگرشی: بدبینی نسبت به دیگران، بی‌اعتمادی نسبت به مدیریت سازمان محل كار خود، گله‌مند شدن از دیگران، بدگمانی نسبت به درستی و نیكویی آدمی،‌…

3)شاخص‌های رفتاری: تحریك‌پذیر و پرخاشگر بودن، كناره‌جویی از دیگران، كاهش توانایی برای انجام وظایف شغلی، محدود شدن فعالیت‌های اجتماعی و تفریحی، افزایش موارد سوء مصرف مواد،‌ افزایش مشكلات و درگیری‌ها با زیردستان، رؤسا، همكاران،  همسر و فرزندان.

4)شاخص‌های روان-تنی: احساس خستگی، ابتلا به دردهای عضلانی، انواع سردردها و بی‌نظمی در عادات ماهانه، تغییر در عادات مربوط به خوابیدن (كم‌خوابی)، ابتلا به اختلال گوارشی و سرماخوردگی های مكرر.

5)شاخص‌های سازمانی: كاهش رسیدگی به خواسته‌های ارباب رجوع، ‌مشتری یا مصرف‌كنندگان خدمات سازمان، تنزل ابعاد اخلاقی و معنوی كاركنان، افزایش تعداد موارد خلافكاری، دزدی، غیبت از كار، ‌ترك شغل و سوانح و حوادث در كار.

موس(1981) در تلاش خود برای طبقه‌بندی آثار و نتایج فرسودگی شغلی، ‌این آثار را در سه مقوله یعنی شاخص‌های جسمی، تغییرات رفتاری و عملكرد شغلی، طبقه‌بندی كرده‌است. فرسودگی شغلی می‌تواند باعث شود فرد تصمیم بگیرد شغل یا حرفة خود را تغییر دهد (جكسون، 1986). هرچه فرسودگی شغلی بیشتر باشد، میل یا تلاش فرد برای تغییر شغل یا حرفة خود نیز بیشتر است. به‌هرحال، بیشتر قربانیان فرسودگی شغلی یا شغل خود را تغییر می‌دهند و یا از نظر روانی انزواطلب شده و به انتظار می‌نشینند تا بازنشسته شوند.

 
علل فرسودگی شغلی

به‌نظر می‌آید كه عامل اصلی اختلال فرسودگی شغلی، تحمل استرس ناشی از كار به مدت طولانی و كار زیاد باشد اما اكنون می‌دانیم كه متغیرهای دیگری نیز در این زمینه نقش دارند. برای مثال، با شناخت اوضاع و احوال و شرایط متعدد درون سازمانی و نیز ویژگی‌های شخصیتی فرد، می‌توان روشن ساخت كه مبتلا به فرسودگی شغلی شده‌ است یا خیر. ضمناً با شناخت این عوامل می‌توان میزان یا شدت این اختلال را نیز تعیین كرد (گولومبیوسكی و دیگران، 1986). برای مثال، وقتی فرد احساس می‌كند كه تلاش‌های او در كار بی‌فایده و غیراثر بخش است، یا این احساس را پیدا می‌كند كه این نوع تلاش‌ها مورد توجه و قدردانی دیگران قرار نمی‌گیرد، ممكن است آمادگی لازم را برای ابتلا به عارضة فرسودگی شغلی، پیدا كند (پینز، 1981). وقتی فرد تحت چنین شرایطی قرار می‌گیرد، احساس می‌كند پیشرفت شخصی او كم است (و ما نیز می‌دانیم كه این عامل با فرسودگی شغلی رابطه مستقیم دارد). علاوه ‌بر آن،  فرصت‌های اندك برای ارتقا و ‌وجود قوانین و مقررات خشك و غیرقابل انعطاف این احساس را در فرد ایجاد می‌كند كه در دام یك نظام غیرمنصف افتاده ‌است و همین احساس باعث می‌شود كه نسبت به شغل خود نقطه ‌نظرهای منفی پیدا كند (گینز و جرمییر،1983). عامل مهم دیگری كه می‌تواند در فرسودگی شغلی اثر قابل توجهی داشته‌باشد، سبك مدیریت و رهبری سرپرست محل كار اوست. برای مثال، نتایج بعضی از تحقیقات نشان می‌دهد در مواردی كه بعد ملاحظه(یعنی، توجه نسبت به رفاه افراد و برقراری روابط دوستانه با آنان) در مدیریت یك سازمان ضعیف است، درصد بیشتری از كاركنان گرفتار نشانه‌های فرسودگی شغلی می‌شوند (استلزر ونومروف، 1986).

یكی از عواملی كه در فرسودگی شغلی نقش قابل توجهی را به‌ عهده دارد، سبك هایی است كه افراد برای كنار آمدنبا استرس ناشی از كار زیاد، به‌كار می‌گیرند. هرچند بعضی از افراد اصطلاحاً پیش‌گستر هستند و نیروی زیادی را صرف اثرگذاری بر رویدادها و محرك‌های استرس زایی می‌كنند كه وقوع آن را پیش‌بینی كرده‌اند و اصطلاحاً از روش كنار آمدن با اعمال كنترل استفاده می‌كنند، دیگران فقط واكنش نشان داده و اجازه می‌دهند تا رویدادها و اتفاقات بر آنان حادث شود و نیز می‌كوشند تا از عوارض و نتایج چنین رویدادها و حوادثی، اجتناب كنند(كنار آمدن یا فرار كردن).

رابطه بین این شاخص‌ها معنی‌دار و قابل توجه است. برای مثال، می‌توان گفت كه به‌طور كلی، افرادی كه برای كنترل مشكلات خود در كار، از راهبردهای مناسب استفاده می‌كنند، كمتر دچار فرسودگی شغلی می‌شوند و سنجش آنان از پیشرفت شخصی خود نیز مثبت‌تر از كسانی است كه از راهبردهای مناسب استفاده نمی‌كنند. در مقابل، افرادی كه از راهبردهای «كنارآمدن با مشكل» یا «فرار از مشكل» استفاده می‌كنند، بیشتر در معرض فرسودگی هیجانی و نگرشی(دگرسان بینی خود) قرار می‌گیرند.

نتایج بررسی‌ها نشان می‌دهد كه روش‌ها یا راهبردهایی كه افراد در پاسخ به محرك‌های   استرس زای مربوط به شغل یا زندگی بروز می‌دهند، نقش مهمی در احتمال قربانی شدن و گرفتار آمدن آنان در دام فرسودگی شغلی  و عوارض آن نظیر سوئمصرف مواد دارد.

دلایل دیگری كه برای گرفتار آمدن افراد به  اختلال فرسودگی شغلی شناخته شده، عبارتند از:

1-     ناآشنا بودن افراد با هدف یا اهداف سازمان یا قابل درك نبودن این اهداف برای آنان؛

2-     سیاست‌هایی كه مدیریت سازمان در ابعاد مختلف شغلی وضع می‌كند یا در عمل به كار می‌گیرد؛

3-     شیوه‌های رهبری و مدیریت در سطوح سرپرستی خط اول (یا سبك رهبری سرپرستان واحدها) در سازمان؛

4-     سخت و غیرقابل انعطاف بودن قوانین، مقررات و آیین‌نامه‌ها در سازمان؛

5-     ناسالم بودن شبكه‌های ارتباطی در سازمان و فقدان ارتباط‌های دوطرفه و از پایین به بالا در سازمان؛

6-     عدم مداخله مدیریت سازمان در امور كاركنان (رفاهی، درمانی،‌ تفریحی و ….)؛

7-     عدم بهره‌گیری از همه توان و استعدادهای بالقوة افراد در انجام وظایف شغلی؛

8-   مبهم بودن نقش فرد در سازمان و در فرایند تولید، توزیع و مصرف كالاها و خدمات      ارایه شده توسط سازمان؛

9-     ناراضی بودن افراد از شغل، واحد یا سازمان محل كار خود یا پایین بودن سطح رضایت آنان از شغل خود؛

10-  فقدان امكانات لازم برای رشد و ترقی یا ارتقای افراد در سازمان؛

11-   قرار گرفتن مداوم افراد در شرایطی كه لازم است در زمان محدود، كار زیادی انجام گیرد؛

12-  واگذاری مسوولیت های بیش از ظرفیت افراد به آنان و ترس از ناتوانی برای انجام دادن این مسوولیت ها؛

13- درگیر شدن در احساس تعارض نقش كه طی آن نقش هایی به عهده فرد گذاشته می‌شود كه با هم در تعارض هستند (برای مثال، از سرپرست خواسته می‌شود افراد تحت نظارت خود را وادار به كار بیشتر كند، و در عین حال، از او انتظار می‌رود با آنان رفتاری دوستانه داشته ‌باشد؛

14-  هماهنگ نبودن میزان پرداخت حقوق و مزایا و میزان كاری كه انتظار می‌رود فرد در سازمان انجام دهد؛

15-  نامناسب بودن نظام ارزیابی عملكرد شغلی افراد و جایگزین شدن رابطه به‌جای ضابطه در سازمان؛

16-  فقدان امكانات مناسب و اثربخش آموزشی برای كاركنان سازمان و ناآشنا بودن آنان با وظایف شغلی خود؛

17- عدم به‌كارگیری روش‌های علمی برای آزمایش و انتخاب افراد و واگذاری تصدی مشاغل به افراد غیرواجد شرایط؛

18-  ناآشنایی كامل و دقیق افراد به وظایف شغلی خود از همان آغاز ورود به سازمان.
نظر خود را بنویسید
(ضروری)
(ضروری)
CAPTCHA Imagereload
0.26864s, 18q