به نظر می رسد که در شرایط کنونی پیشنهادات در دسترسی برای برون رفت از وضعیت کنونی وجود دارد و بخش منابع انسانی می تواند از این فرصت ها استفاده کند و امیدوارم مورد توجه کارشناسان محترم این بخش و مدیرعامل محترم قرار گیرد. 

 استراتژی تامین اجتماعی برای تامین نیرو چیست؟

مهدی اسفندیار ،کارشناس و فعال رسانه در حوزه سلامت و بیمه طی یادداشتی به سلامت نیوز نوشت : مصاحبه اخیر دکتر حسن آذری پور در مورد خالی ماندن ردیف های پزشکی در سیستم درمانی تامین اجتماعی اشاره درستی است به چالش بزرگی که شروع آن از سالهای ۱۳۹۷ بوده و منجر به از دست رفتن جذابیت کار در بخش درمان سازمان تامین اجتماعی شد و وضعیتی را رقم زد که از حدود سه سال پیش شدت گرفت و اگرچه اقدامات ۶ماهه اخیر سازمان تامین اجتماعی برای ایجاد برخی جذابیت ها را نمی توان کتمان کرد اما نتیجه لازم که موجب متحول شدن اوضاع گردد حاصل نشده و اقدامات تکمیلی را می طلبد.

اما اینکه چه عواملی باعث ایجاد چنین شرایطی شده است را می توان در ۴ بخش زیر عنوان کرد:

۱_فریز شدن تعرفه ها و ثابت ماندن سقف دریافتی در برابر برتری یافتن بخش خصوصی در پرداخت ها

۲_ موج مهاجرت که حتی به رده های پیراپزشکی و پرستاری ها هم رسیده است.

۳_ ناتوانی سیستم اموزش پزشکی در تامین نیرو

۴_ایجاد بازارهای جدید کار برای جامعه پزشکی مثل حوزه زیبایی

این چالش ها گریبانگیر درمان بخش دولتی هم شده است بطوریکه تامین نیروی طرحی را هم دچار مشکل کرده است. لذا بخش عمده ای از مسائل سیر تاریخی داشته و مربوط به زمان حتی ده سال پیش هم نیست بلکه فقدان آینده نگری در مورد امایش نیروی انسانی و عدم انجام اصلاحات ساختاری و.... دست به دست هم داد تا این کلاف بزرگ ایجاد شود.

اما آیا بخش منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی به عنوان رکن اساسی تامین نیرو برای این سازمان برنامه و استراتژی خاصی دارد یا نه؟!

به نظر می رسد که در شرایط کنونی پیشنهادات در دسترسی برای برون رفت از وضعیت کنونی وجود دارد و بخش منابع انسانی می تواند از این فرصت ها استفاده کند و امیدوارم مورد توجه کارشناسان محترم این بخش و مدیرعامل محترم قرار گیرد.

  • _افزایش حداکثر سن استخدام
  • _حذف محدودیت در تعداد محل خدمت برای افرایش کارایی
  • _فراهم کردن شرایط اختیاری ماندگاری در خدمت تا ۳۵سال
  • _استفاده از ظرفیت دولت جهت تامین نیرو به شکل طرحی
  • _استفاده از طرفیت بازنشستگان داوطلب برای همه گروه ها خصوصا در رنج ۵٠ الی ۶٠ سال
  • _کاهش تراکم بخش پشتیبانی جهت ترمیم و جذاب کردن خدمت در بخش صف
  • _برابری دریافتی بین بخش دولتی و تامین اجتماعی
  • _استفاده از ظرفیت سرمایه های اجتماعی و گروه های داوطلب

شاید هیچکدام از این موارد جزو استراتژی های بخش منابع انسانی نباشد اما اصل مشکل را نمی توانیم کتمان کنیم و آن اینکه امکاناتی که با پول بیمه شده ها تامین شده و ظرفیت موجود بخاطر کمبود نیروی انسانی بلا استفاده مانده؛ و این پرسش اساسی را ایجاد کرده که تصمیم اساسی برای برون رفت از چالش موجود چیست؟

نظر شما

شما در حال پاسخ به نظر «» هستید.
0 + 0 =