به گزارش سلامت نیوز به نقل از ایرنا،بخشی از موضوع سلامت روان در محیط کار به این پرسش برمی‌گردد که کارکنان در محیط کار چه احساسی دارند: آیا دیده می‌شوند؟ آیا احساس ارزشمندی می‌کنند؟ آیا می‌دانند چه انتظاری از آنها وجود دارد؟ آیا در تصمیم‌هایی که بر کارشان اثر می‌گذارد، سهم دارند؟ آیا به همکاران و مدیران خود اعتماد دارند؟ آیا احساس می‌کنند با آنها منصفانه رفتار می‌شود؟
این تجربه روزمره از محیط کار می‌تواند بر انگیزه، رضایت شغلی، روابط بین‌فردی و حتی عملکرد افراد اثر بگذارد.
پنج عامل موثر بر حال خوب کارکنان
یکی از چارچوب‌هایی که می‌تواند برای فهم این موضوع به مدیران کمک کند، نظریه SCARF است که توسط دیوید راک مطرح شده است. این مدل بر پنج حوزه اجتماعی تاکید می‌کند که می‌توانند در محیط کار احساس امنیت و بهزیستی روان‌شناختی ایجاد کنند یا برعکس، احساس تهدید و فشار روانی را افزایش دهند.
«نازنین آهنگری» روانشناس بالینی و عضو هیات علمی دانشگاه در گفت‌وگو با خبرنگار سلامت ایرنا درباره این نظریه و پنج عامل موثر بر حال خوب کارکنان گفت: مورد اول، منزلت و احساس ارزشمندی (Status) است؛ یعنی هر فردی نیاز دارد احساس کند تلاش‌ها و توانمندی‌هایش دیده می‌شود و در محیط کار از جایگاه و احترام برخوردار است. قدردانی از عملکرد خوب، دادن بازخورد محترمانه و فرصت برای نشان‌دادن توانمندی‌ها می‌تواند این احساس را تقویت کند. در مقابل، تحقیر، نادیده‌گرفتن تلاش‌ها یا مقایسه مداوم کارکنان با یکدیگر می‌تواند احساس ارزشمندی آنها را تهدید کند.
وی ادامه داد: مورد دوم، قطعیت و پیش‌بینی‌پذیری (Certainty) است؛ ابهام طولانی‌مدت یکی از منابع مهم فشار روانی در محیط کار است. کارکنان زمانی احساس امنیت بیشتری دارند که بدانند وظایفشان چیست، چه انتظاری از آنها می‌رود و تغییرات سازمانی چگونه بر کار آنها تاثیر خواهد گذاشت. مدیری که درباره تغییرات مهم، تصمیم‌ها و انتظارات کاری شفاف‌تر صحبت می‌کند، بخشی از ابهام و اضطراب کارکنان را کاهش می‌دهد.
آهنگری افزود: مورد سوم، خودمختاری و احساس اختیار (Autonomy) است؛ احساس اینکه فرد در نحوه انجام کار خود هیچ اختیاری ندارد، می‌تواند تجربه فشار روانی را افزایش دهد. البته خودمختاری به معنی حذف ساختار و مقررات سازمانی نیست؛ بلکه یعنی در محدوده وظایف و مسئولیت‌ها، برای فرد امکان انتخاب، اظهار نظر و مشارکت فراهم شود. حتی دادن حق انتخاب در برخی جزییات کار می‌تواند احساس مسئولیت‌پذیری و مالکیت نسبت به کار را افزایش دهد.
روانشناس بالینی اظهار کرد: مورد چهارم، ارتباط و احساس تعلق (Relatedness) است؛ انسان در محیط کار فقط یک نیروی اجرایی نیست، او عضوی از یک شبکه اجتماعی است. احساس تعلق، اعتماد و داشتن روابط مثبت با همکاران و مدیران می‌تواند نقش مهمی در تجربه روانی فرد در محیط کار داشته باشد. محیط‌هایی که در آنها بی‌اعتمادی، طردشدگی، رقابت ناسالم یا روابط خصمانه وجود دارد، می‌توانند به تدریج فشار روانی کارکنان را افزایش دهند.
آهنگری ادامه داد: مورد پنجم، انصاف و عدالت (Fairness) است؛ احساس بی‌عدالتی یکی از عواملی است که می‌تواند به سرعت فضای روانی یک محیط کار را تحت تاثیر قرار دهد. کارکنان فقط به نتیجه یک تصمیم توجه نمی‌کنند، بلکه به این موضوع نیز اهمیت می‌دهند که آیا فرآیند تصمیم‌گیری منصفانه و شفاف بوده است یا خیر. توزیع فرصت‌ها، مسئولیت‌ها، پاداش‌ها و حتی نحوه برخورد مدیر با کارکنان، همگی می‌توانند بر ادراک عدالت اثر بگذارند.
سلامت روان کارکنان، فقط مسئولیت خود کارکنان نیست
یکی از نکات مهم در بحث سلامت روان در محیط کار این است که نباید تمام مسئولیت بهزیستی روانی را به خود کارکنان واگذار کرد. توصیه‌هایی مانند «استرس نداشته باش»، «مثبت فکر کن» یا «بین کار و زندگی تعادل برقرار کن» زمانی کافی نیستند که خودِ ساختار محیط کار منبع دائمی فشار، ابهام، بی‌عدالتی یا تعارض باشد.
روانشناس بالینی در این زمینه اظهار کرد: البته افراد برای مراقبت از سلامت روان خود مسئولیت‌هایی دارند، اما سبک مدیریت، فرهنگ سازمانی، نحوه ارتباط مدیران با کارکنان و کیفیت روابط کاری نیز بخشی از محیط روان‌شناختی سازمان را می‌سازند.
مدیران برای حال خوب کارکنان چه وظایفی بر عهده دارند
مدیران چه در بخش دولتی و چه در بخش خصوصی برای حفظ سلامت روان کارکنان مجموعه خود، وظایفی بر عهده دارند و هنر مدیریت این است که با رعایت این موارد، محیط کار را از نظر روانی سالم نگه دارند.
آهنگری درباره وظایف مدیران برای حال خوب کارکنان گفت: مدیران باید کارکنان را ببینید، نه اینکه فقط عملکردشان مورد توجه قرار بگیرد. قدردانی مشخص و به‌موقع از تلاش افراد، حتی زمانی که نتیجه کار کاملا ایده‌آل نبوده است، می‌تواند احساس ارزشمندی را تقویت کند. همچنین درباره تغییرات، شفاف و به‌موقع اطلاع‌رسانی کنند. ابهام را نمی‌توان همیشه حذف کرد، اما می‌توان درباره آن صادقانه صحبت کرد. سکوت مدیریتی در شرایط نامطمئن معمولا به شکل‌گیری شایعه و اضطراب منجر می‌شود.
وی ادامه داد: مدیران در حد امکان باید به کارکنان اختیار بدهند. همه تصمیم‌ها لازم نیست از بالا گرفته شوند. مشارکت دادن کارکنان در تصمیم‌هایی که مستقیم با کار آنها مرتبط است، احساس کنترل و مسئولیت‌پذیری را افزایش می‌دهد. همچنین باید فضای امن برای بیان مسئله ایجاد شود. کارمند باید بتواند درباره یک مشکل کاری، تعارض یا حتی اشتباه خود صحبت کند، بدون اینکه اولین واکنش مدیر سرزنش یا تحقیر باشد.
روانشناس بالینی بیان کرد: مدیران نباید فقط عدالت را اجرا کنند، بلکه باید آن را قابل مشاهده کنند. یعنی اگر تصمیمی گرفته می‌شود، تا حد امکان منطق و معیارهای آن برای کارکنان روشن باشد. ادراک عدالت به اندازه خود تصمیم اهمیت دارد. از طرفی، سلامت روان را نباید به برنامه‌های مناسبتی محدود کرد. برگزاری یک کارگاه یا انتشار یک پیام در هفته سلامت روان ارزشمند است، اما سلامت روان سازمانی زمانی معنی پیدا می‌کند که در شیوه مدیریت روزمره، نظام ارتباطی، ارزیابی عملکرد و حل تعارض نیز دیده شود.
حال خوب از کجا شروع می‌شود
محیط کار سالم الزاما محیطی نیست که در آن هیچ فشار، اختلاف یا مسئله‌ای وجود نداشته باشد. تفاوت یک محیط سالم با یک محیط ناسالم، تا حد زیادی در نحوه مواجهه با فشارها و مسائل است.
مدیری که به سلامت روان کارکنان اهمیت می‌دهد، فقط نمی‌پرسد: «آیا کار انجام شد؟» بلکه گاهی لازم است سوال دیگری هم مطرح کند: افراد برای انجام این کار چه تجربه‌ای داشتند؟
یکی از بهترین نقاط شروع برای ساختن محیط‌های کاری سالم‌تر همین است؛ محیطی که در آن، افراد احساس کنند که دیده می‌شوند، می‌دانند چه اتفاقی در حال رخ دادن است، تا حدی اختیار دارند، به جمع تعلق دارند و با آنها منصفانه رفتار می‌شود.
این پنج احساس، همان جایی است که مدل SCARF دیوید راک می‌تواند به مدیران کمک کند تا مفهوم نسبتا گسترده «سلامت روان در محیط کار» را به رفتارهای مدیریتی ملموس‌تر تبدیل کنند.
نظر شما